“Molte volte noi studenti abbiamo riflettuto sull’importanza della libertà di associazione, vista oggi come diritto irrinunciabile. Sappiamo però che essa comporta alcune limitazioni e modalità di attuazione. In quale misura la nostra Costituzione affronta tale questione, alla luce dell’esperienza negativa verificatasi durante il regime fascista?”

 

Affermazione della libertà di associazione nella Costituzione italiana

 

“Noi tutti conosciamo le difficoltà che affronta oggi ogni giovane in procinto di entrare nel mondo del lavoro. Sappiamo anche però che il primo articolo della nostra Costituzione inequivocabilmente sancisce il lavoro come fondamento assoluto della nostra Repubblica democratica. In virtù di questo principio di primaria rilevanza, dunque, potrebbe esplicare in quali termini la Costituzione riconosce e difende tale diritto?”

 

IL LAVORO NELLA COSTITUZIONE

Importanza del lavoro nella Costituzione

Il lavoro è uno dei principi fondamentali fissati dalla Costituzione della Repubblica italiana, valore addirittura fondante della Repubblica stessa ,come riportato nell’articolo 1,e criterio ispiratore dell'emancipazione sociale, oltre che oggetto di forte tutela. La  nostra costituzione attribuisce uno spiccato rilievo al lavoro, dichiarandone la volontà di tutela mediante la previsione di numerose e importanti disposizioni.

Il primo articolo sottolinea in modo particolare, oltre l'identità repubblicana dello Stato, come la Nazione sia fondata sul lavoro("L'Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”)

Prima di arrivare alla forma tuttora vigente, vennero esposte varie proposte. La prima, presentata dal deputato Mario Cevolotto ometteva la formula "...fondata sul lavoro" e venne presentata il 28 novembre 1946. Questa, però, non piacque alla quasi totalità dei membri dell'Assemblea e venne definita carente dei tratti precisi del nascente Stato Italiano. Fu Aldo Moro a chiedere di inserire un riferimento al lavoro. Palmiro Togliatti presentò una seconda proposta: "L'Italia è una Repubblica democratica di lavoratori". Ma anche questo emendamento venne bocciato. Ma fu il democristiano Amintore Fanfani a presentare la formula attuale che fu appoggiata dal Partito Comunista Italiano e dal Partito Socialista Italiano.

L'articolo 1 della Costituzione Italiana venne approvato nella sua interezza il 22 marzo 1947 dando finalmente un'identità alla nascente Repubblica. Da questo articolo emerge che il lavoro non è solo un rapporto economico, ma anche un valore sociale, non serve ad identificare una classe ma è anche un dovere, che eleva il singolo.

Tra le norme costituzionali dedicate al lavoro ed ai lavoratori si devono ricordare anche: l’articolo 3, comma 2, che pone alla Repubblica il compito di “rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che limitando di fatto la libertà e l’uguaglianza dei cittadini, impediscono l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del paese; l’articolo 35, comma 1 che ribadisce il principio della tutela da parte della Repubblica del lavoro “in tutte le sue forme ed applicazioni”, comma 2 e 3 che garantisce una cura particolare per la formazione e l’elevazione professionale del lavoratore nonché una regolamentazione internazionale dei diritti del lavoro. E ancora:  l’articolo 36 (diritto alla giusta retribuzione,  alle ferie e al riposo, limite della giornata lavorativa); l’articolo 37 (diritto e tutela della donna lavoratrice e dei minori); l’articolo 38 (previdenza sociale); l’articolo 40 (diritto di sciopero); l’articolo 46 (collaborazione dei lavoratori alla gestione delle aziende); l’articolo 51 (conservazione del posto di lavoro per chi è chiamato a funzioni elettive).

 

Il lavoro come diritto – dovere  :   l’articolo 4

Art. 4 “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto.  Ogni cittadino ha il dovere  di svolgere una attività o una funzione che concorre al progresso materiale e spirituale della società”.

L’art. 4  dunque si sofferma sul lavoro come diritto-dovere e dà anche una definizione di “lavoro”  come “una attività o una funzione che concorre al progresso materiale e spirituale della società”.Esso non può essere considerato dunque una disposizione che garantisce al cittadino il diritto al conseguimento di occupazione, o quello della conservazione del posto, ma il diritto al lavoro, di cui parla quest’articolo, riconosciuto ad ogni cittadino, è da considerarsi quale fondamentale diritto di libertà della persona umana, che si estrinseca nella scelta e nel modo di esercizio della vita lavorativa.

 

La tutela del lavoro  ( tutela = difesa, protezione )

Art.35 : “Lo Stato tutela ( = protegge ) il lavoro in tutte le sue forme, cura e migliora  la formazione professionale  dei lavoratori”. 

Inoltre nell’ art.36 e 37 lo Stato riconosce al lavoratore una serie di diritti :

Diritto ad una retribuzione ( = stipendio )  sufficiente ad  assicurare  a sé ed alla   famiglia una esistenza libera e  dignitosa  ( Art. 36 )

Durata massima della giornata lavorativa ( art. 36 )

Riposo settimanale e ferie annuali retribuite ( = pagate )  ( Art. 36 )

Limite minimo di età per  iniziare a lavorare ( art. 37 )

La Costituzione vieta l’impiego di adolescenti per lavori pericolosi o in ambienti non sani e stabilisce l’età minima di ammissione al lavoro a 15 anni , ridotta a 14 per gli apprendisti  e gli addetti a lavori agricoli o lavori leggeri

L’articolo 37 prevede una tutela particolare per le donne lavoratrici, stabilisce che siano riconosciuti alle donne gli stessi diritti e le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore ( non è stato sempre così ) ed inoltre riconosce alle donne la garanzia di poter svolgere all’interno della famiglia il suo ruolo di madre con un  congedo ( =  possibilità di non lavorare )  retribuito per parte della gravidanza e dopo la nascita del bambino, per le  malattie del bambino nei primi anni di vita.

 

La retribuzione

La retribuzione è il corrispettivo che spetta al lavoratore per l'attività lavorativa svolta. È la principale obbligazione in capo al datore di lavoro. La retribuzione connota il rapporto di lavoro come un contratto oneroso di scambio (o a prestazioni corrispettive).

In ambito di retribuzione interviene addirittura la Costituzione: l'art.36, comma 1, infatti stabilisce che il lavoratore deve essere retribuito proporzionatamente al lavoro svolto e sufficientemente per poter aver una "esistenza libera e dignitosa".

La retribuzione è stabilita, nei limiti predetti di proporzione sufficienza, dalla contrattazione collettiva e, in senso migliorativo, da quella individuale. La retribuzione non è mero corrispettivo dell'adempimento dell'attività, ma dell'impegno profuso personalmente nell'attività, tant'è vero che spesso il lavoratore viene retribuito anche quando non adempie all'obbligazione (ferie, permessi..). La corrispettività della retribuzione subisce in questi casi un allentamento per motivi attinenti alla persona del lavoratore: la disciplina legale o contrattuale impone al datore di lavoro di retribuire comunque il lavoratore anche se questo non effettua la controprestazione, contrariamente a quanto normalmente avviene nei contratti sinallagmatici ovvero contratti a prestazioni corrispettive. Un simile allentamento si verifica anche in alcuni istituti retributivi che compensano la prestazione effettuata nell'anno o nell'intero rapporto senza una correlazione diretta con il lavoro effettivamente svolto (p.e. gratifica natalizia, tredicesima, indennità di anzianità, ecc)

 

I principi costituzionali sanciti espressamente dall'art.36 della Costituzione sono la proporzionalità e la sufficienza.

·                Sufficienza: al lavoratore deve essere garantita una retribuzione che possa attuare il programma sociale individuato dall'art.3 della Costituzione, proporzionata anche alle concrete esigenze del singolo lavoratore e della propria famiglia.

·                Proporzionalità: la quantità dell'ammontare della retribuzione non è relazionata soltanto al tempo del lavoro svolto, ma anche dalla qualità della prestazione in termini di difficoltà, importanza e complessità, nonché di responsabilità.

La proporzionalità è determinata, salvo qualche valutazione affidata alla discrezione della parti, dalla disciplina sindacale. La giurisprudenza infatti ritiene sufficiente la retribuzione quando questa è pari o superiore ai minimi tabellari contenuti nei contratti collettivi. La sufficienza è normalmente considerata sussistente dalla giurisprudenza allorquando è rispettato il principio di proporzione.

L'articolo 2121 del codice civile definisce la retribuzione (ai fini del calcolo dell'indennità di mancato preavviso) come "le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili e ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con l'esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese". La legge 279/1982 definisce la retribuzione come tutti gli emolumenti corrisposti a titolo non occasionale. La dottrina e la giurisprudenza, nel ricostruire il concetto di retribuzione, non hanno raggiunto un accordo sulle voci da ricomprendere in essa. La giurisprudenza si è consolidata attorno al concetto unitario o onnicomprensivo di retribuzione: sarebbero voci retributive tutti i compensi erogati dal datore di lavoro in modo determinato (in misura fissa o variabile), obbligatorio (escluse le liberalità), corrispettivo (in correlazione causale con il rapporto di lavoro) e continuo (cioè con regolarità). Una parte della dottrina ha ritenuto di dare una definizione più restrittiva di retribuzione, sull'assunto che non esiste nessun fondamento normativo dell'onnicomprensività e che anzi tale concezione ha effetti distorsivi sul calcolo di quegli istituti che adottano la retribuzione come parametro. Secondo questa dottrina, recepita poi dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (Sez. Unite 1/04/93 n.388), non esisterebbe nessun concetto legale unitario di retribuzione, ma l'individuazione della retribuzione sarebbe un problema interpretativo delle formule utilizzate dal legislatore e delle parti collettive (nelle legge o nel contratto collettivo) che, di volta in volta, fissano gli elementi costitutivi della retribuzione come parametro per il calcolo di altri istituti.

Nell'ordinamento italiano la retribuzione minima è fissata dall'autonomia collettiva, non esistendo una disciplina con forza di legge che determini in maniera specifica i principi generali dell'art.36 della Costituzione. È funzione e compito, pertanto, del contratto collettivo di lavoro determinare, con l'aggiornamento ad ogni accordo di rinnovo, l'oggetto della retribuzione. Quando questa manca in determinati ambiti, il lavoratore è comunque tutelato in caso di retribuzione inadeguata.  

Orario di lavoro

Nella legge italiana, per orario di lavoro si intende:

« qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni » (d.lgs. n. 66/2003, art. 1, comma 2, lett. a)

La Costituzione non fornisce alcuna definizione di orario di lavoro né pone limiti, l'art. 36 comma 2 Cost. si limita a rinviare alla legge la fissazione di un tetto massimo di durata giornaliera, e l'art. 2107 cod. civ., a sua volta, fa rinvio a leggi speciali e alla contrattazione collettiva la determinazione temporale della giornata e della settimana lavorativa. Per lungo tempo la disciplina sull'orario di lavoro è stata dettata dal r.d.l. n. 692/1923 il quale fissava in 8 ore giornaliere e 48 ore settimanali il tetto massimo di esigibilità del lavoro. Lo stesso provvedimento si preoccupava di fissare dei limiti anche al lavoro straordinario, rispettivamente in 2 ore giornaliere e 12 ore settimanali. Questa disciplina è stata soggetta a parziale revisione dalla legge n. 196/1997 che, seguendo le linee guida tracciate dalla prassi della contrattazione collettiva, ha ridotto l'orario settimanale di lavoro in 40 ore. L'intera disciplina è stata poi sottoposta ad una organica revisione dal d.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 la quale, come poc'anzi visto, ha fornito per la prima volta una definizione precisa di orario di lavoro. La nuova disciplina di cui al d.lgs. 66/2003 trova applicazione generale per tutti i tipi di contratti lavorativi, compreso il settore pubblico nonché apprendisti maggiorenni, con alcune eccezioni relative al lavoro di:

·                gente di mare

·                personale di volo d'aviazione civile

·                personale scolastico

Sono inoltre esclusi i lavoratori il cui orario di lavoro, a causa dell'attività lavorativa svolta, non è predeterminato, o è lasciato alla determinazione del lavoratore:

·                dirigenti

·                personale direttivo di aziende

·                personale avente potere decisionale autonomo

·                personale addetto alla manodopera familiare

·                lavoratori nel settore liturgico

·                lavoro a domicilio

·                telelavoro

La protezione sociale

Art. 38   Ogni cittadino inabile al  lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari  per vivere ha diritto al mantenimento e all'assistenza sociale.  I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi ade­guati alle loro  esigenze di vita  in  caso di infortunio,  malattia,  invalidità  o  vecchiaia, disoccupazione involontaria. Gli inabili ed i minorati hanno diritto all’educazione ed all’avviamento professionale.

  A R T I C O L O   38

Comma 1  ASSISTENZA   Lo Stato deve dare  ai cittadini in  difficoltà  aiuti quali :    -  Servizio sanitario gratuito  - alloggi  - agevolazioni per handicap    - cure anziani  - agevolazioni fiscali

Comma 2      PREVIDENZA   Lo Stato garantisce i lavoratori da eventi dannosi   quali  -  invalidità -  infortuni   -  malattia

 

 

I concetti previdenza ed assistenza sociale, emergono dalla lettura dell'art. 38 della Costituzione, mentre il diritto della sicurezza sociale si è detto avere un valore riassuntivo dei due predetti concetti.

L'assistenza sociale consiste in tutti quegli interventi dello stato a favore di tutta la cittadinanza a prescindere dal fatto che questa possa lavorare, anzi l'intervento è erogato proprio nel duplice presupposto che il cittadino sia inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere (art 38 comma 1). Il trattamento previdenziale è invece riservato strettamente ai lavoratori, che come tali hanno diritto all'intervento dello stato sociale per la copertura di rischi tipici del rapporto di lavoro e della persona umana (malattia, infortunio sul lavoro, pensione di vecchiaia e di anzianità...)

 L'idea della sicurezza sociale ha avuto attuazione mediante quegli interventi che consistono nell'erogazione di beni e servizi ai cittadini e che si trovino in condizione di bisogno. Tali sono gli interventi dello stato che vanno dalla fornitura di cure gratuite agli indigenti alla predisposizione e alla integrazione di organi e istituti che assicurino ai cittadini il mantenimento ed assistenza sociale i lavoratori mezzi adeguati alle esigenze di vita in caso di infortuni, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria. L'idea della sicurezza sociale trova la sua essenziale attuazione in quel complesso attraverso il quale la pubblica amministrazione, o altri enti pubblici, realizzano il fine pubblico della solidarietà con l'erogazione di beni, in denaro o in natura, ed i servizi e cittadini che si trovano in condizione di bisogno. In precedenza l'assistenza sociale assolveva ad una generica funzione di tutela degli indigenti. Anche la previdenza sociale assolveva alla funzione specifica di tutela dei lavoratori in quanto espressione di una solidarietà imposta esclusivamente ai loro datori di lavoro. Nell'assistenza sociale, gli assistiti erano titolari di un interesse legittimo, mentre soltanto della previdenza sociale era riconosciuto lavoratori un diritto soggettivo alle prestazioni. Nell'evoluzione si è giunti alla realizzazione di un’adeguata tutela degli interessi dei cittadini non lavoratori, e di altri soggetti non cittadini ritenuti meritevoli di tutela. La previdenza sociale destinata a realizzare il fine fondamentale dello stato di provvedere alle esigenze dei lavoratori conseguenti al verificarsi di eventi generatori di bisogno ha perso ormai ogni eventuale residuo del modello delle assicurazioni. In questo contesto assumono le nozioni di previdenza e assistenza sociale, quando vengono utilizzate, per distinguere le prestazioni ancora finanziate su base contributiva e quelle finanziate soltanto a carico dello stato.

L’evoluzione della previdenza sociale nelle disposizioni della costituzione

L’idea della sicurezza sociale è stata anche accolta da nostro ordinamento per effetto dell’accoglimento, nella nostra Costituzione, del principio secondo il quale è compito dello Stato rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese - art. 3, comma 2 Cost. Tale principio trova specificazione in numerose altre disposizioni della Costituzione. È previsto dall’art. 38 che “ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto di mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale”. "I lavoratori hanno diritto a che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortuni, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria". "Gli invalidi e i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale". "Ai compiti previsti questo articolo provvedono anche organi e istituti predisposti o integrati dallo stato". "L'assistenza privata è libera". Il quarto comma dell'art. 38 dispone che la realizzazione del programma previsto debba avvenire ad opera dello stato, tenuto non solo a predisporre gli organi e gli istituti necessari ma anche ad integrarli. Intervento dello stato deve tendere all'effettiva realizzazione della tutela dei soggetti protetti. Dal secondo comma dell'art. 3 Cost. risulta che tutti cittadini, in caso di bisogno, hanno diritto ai mezzi necessari per vivere. I lavoratori hanno diritto a che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita quando si verificano determinati eventi generatori di bisogno. Il sistema della previdenza sociale supera l'ambito del lavoro subordinato per estendersi a tutte le categorie di lavoratori. Il sistema previdenziale ha superato anche tradizionale carattere territoriale che delimitava attuazione al criterio nazionale. La Corte Costituzionale ha esteso la tutela previdenziale anche ai lavoratori italiani all'estero. Le prestazioni previdenziali devono essere adeguate anche alle esigenze di vita della famiglia del lavoratore: garanzia dei mezzi adeguati alle esigenze di vita e una retribuzione proporzionata e sufficiente. L'art. 38 Cost, all'ultimo comma, afferma il principio della libertà della previdenza privata, come manifestazione di quella specifica solidarietà che si esprime anche nelle formazioni sociali (art. 2 Cost). La previdenza privata non può essere che libera in quanto volontaria e destinata esclusivamente alla soddisfazione di interessi privati. La previdenza privata deve essere anche incoraggiata e tutelata costituendo una forma di risparmio (art. 47 cost).

L’ evoluzione della previdenza sociale nella legislazione ordinaria

Il mosaico legislativo che regola il sistema previdenziale può essere considerato unitariamente. I principi contenuti nel secondo comma dell'art. 3 e nell'art. 38 della Costituzione consentono di individuare lo schema essenziale di quel sistema. La legislazione ordinaria non poteva che dare attuazione ai principi della sicurezza sociale. Di questa evoluzione sono espressione, oltre che l'istituzione del servizio sanitario nazionale, l'intervento finanze dello stato e l'integrale finanziamento a carico del bilancio dello stato dell'assegno sociale, la continua estensione della tutela previdenziale nell'ambito stesso del lavoro subordinato o e l'estensione della tutela di malattia a tutti i cittadini, la rivalutazione automatica delle pensioni, l'estensione della tutela infortunistica per eventi dannosi occorsi in ambito domestico. Per contrastare fenomeni di povertà e di esclusione sociale, il legislatore ha anche predisposto interventi in favore dei soggetti dotati di risorse economiche insufficienti a garantire la liberazione dal bisogno e ha istituito il sistema integrato di interventi e servizi sociali. I destinatari delle provvidenze sono: i cittadini stranieri presenti sul territorio italiano, le persone esposte al rischio della marginalità sociale e impossibili a provvedere al mantenimento proprio ed i figli (c.d. assegno di povertà), le madri cittadine italiane, residenti tale, alle quali compete un assegno per maternità. È affidato allo stato il compito di realizzare la tutela previdenziale, mentre l'estensione di quest'ultima oltre l'ambito tradizionale del lavoro subordinato risponde all'esigenza di garantire a chiunque viva del proprio lavoro e tutti cittadini i minimi mezzi di sostentamento al verificarsi di eventi generatori di bisogno.

L’ ASSISTENZA   deriva dall’art. 2 della Costituzione dove si richiede l’adempimento ( = rispetto ) dei doveri di solidarietà politica, economica e sociale.

I due enti pubblici che si occupano della  PREVIDENZA   sono :

Inps ( Istituto Nazionale di previdenza   Sociale )  Si occupa di

-   pensioni di invalidità e vecchiaia - disoccupazione involontaria  (cassa integrazione guadagni)  -

-   malattia

 

Inail  ( Istituto Nazionale per le assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro )  Si occupa di

- infortuni sul lavoro -  malattie professionali

La  protezione offerta dalla  Previdenza  è realizzata per mezzo di assicurazioni obbligatorie per le quali il datore di lavoro versa dei contributi, mentre il lavoratore ha delle trattenute sullo stipendio.         

Entrambi gli enti previdenziali quando si  verificano gli eventi assicurati effettuano delle

 

PRESTAZIONI	di tipo economico                somme di denaro
	di  tipo  sanitario           cure mediche, chirurgiche, riabilitazione

                                                                                 

 

I Sindacati

I Sindacati sono associazioni che hanno  lo scopo  di difendere i diritti e gli interessi, sia economici sia professionali, dei lavoratori

 

La Costituzione, all’interno del  diritto di  associarsi, ( Art. 18 )  ha previsto uno specifico  diritto di libera  associazione sindacale. ( Art. 39 )   I motivi di questa scelta possono essere due:

•        l'importanza dei sindacati in una società democratica

•        la  repressione contro i sindacati  durante il periodo fascista.

Pertanto ogni soggetto ( lavoratore o datore di la­voro ) è libero di aderire o meno a un sindacato e di scegliere quello che rispecchia più da vicino le sue idee.

I sindacati,  secondo l' articolo  39,  hanno il compito di  stipulare contratti  collettivi  o,  più  in  generale, di  tutela­re il lavoratore  ( la  parte  più  debole ) nei confronti del datore di lavoro, sia riguardo alla retribuzione sia riguardo all’ aspetto normativo (es.: garanzia di sicurezza sul posto di lavoro, possibilità di effettuare assemblee in orario di lavoro  ecc.).  

  LE PRINCIPALI ORGANIZZAZIONI SINDACALI

LAVORATORI  DIPENDENTI CGIL (Confederazione Generale Italiana del Lavoro CISL  (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori) UIL (Unione Italiana del Lavoro)

LAVORATORI AUTONOMI CONFARTIGIANATO (Confederazione generale dell'artigianato italiano) CONFESERCENTI (Confederazione degli esercenti attività commerciali e turistiche) CNA (Confederazione Nazionale dell'Artigianato)

DATORI  DI  LAVORO CONFINDUSTRIA (Confederazione generale dell'Industria italiana) CONFAGRICOLTURA (Confederazione generale dell'Agricoltura italiana) CONFCOMMERCIO (Confederazione generale del Commercio italiano) CONFAPI (Confederazione Nazionale della Piccola Industria)

 

 

L’articolo 39, comma 1, della nostra costituzione proclamando che “l’organizzazione sindacale è libera”, dispone con ciò stesso che tale forma di associazione rientra nella sfera dell’autonomia privata. Infatti è riconosciuta la possibilità che sorgano più sindacati e che il singolo abbia non solo il diritto di iscriversi o meno ad uno di essi e di scegliere, se vuole tesserarsi  il sindacato che più gli aggrada, ma anche quello di recedere dall’iscrizione quando gli sembra opportuno. La seconda parte dell’articolo è rimasta inattuata e pertanto il sindacato resta un’associazione non riconosciuta., regolata dalle poche norme contenute nel Codice civile,senza necessità di registrazione. Sempre nell’articolo 39, comma 5 stabilisce che i contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati registrati hanno efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce lasciando intendere che i contratti, eventualmente stipulati da sindacati non registrati , sono obbligatori soltanto per gli iscritti. I contratti collettivi del pubblico impiego hanno ricevuto una nuova disciplina a seguito dell’emanazione del decreto legislativo n.29/1993, e delle successive modifiche ad esso apportate. La riforma del pubblico impiego ha previsto un avvicinamento della disciplina del settore a quella privatistica e, in particolare, ha stabilito che i contratti collettivi costituiscono fonte primaria e diretta del rapporto del lavoro, senza che sia più necessario per il loro recepimento, come avveniva in precedenza, un decreto del Presidente della Repubblica.  

Il diritto di sciopero

Art.  40   II diritto di sciopero si esercita   nell'ambito delle leggi che lo re­golano.

Lo sciopero è una forma di protesta dei lavoratori attraverso l'astensione volontaria e collettiva dal lavoro. Gli scopi dello sciopero possono essere :

- ottenere migliori condizioni salariali e normative in occasione del rinnovo del contratto collettivo di lavo­ro - protestare contro il mancato rispetto del contratto da parte  dal datore di lavoro

- far acco­gliere le proprie  richieste.

 

Il diritto di sciopero è garantito dalla Costituzione italiana e, con riferimento ai servizi di pubblica utilità (come trasporti e sanità), è regolamentato dalla legge che stabilisce le modalità e i tempi dello sciopero sanzionando eventuali violazioni. In alcuni servizi di interesse pubblico lo sciopero può essere annullato di fatto tramite la precettazione da parte delle autorità di pubblica sicurezza, dei Trasporti o della Sanità.

Per lo Statuto dei Lavoratori, assumere personale per sostituire gli scioperanti, decurtare la paga degli scioperanti più del salario giornaliero oppure aumentarla ai non aderenti, per ridurre le adesioni allo sciopero, sono forme di condotta antisindacale.

Siccome si tratta di un diritto, l'astensione dal lavoro per aderire a uno sciopero organizzato non può essere considerata un' inadempienza contrattuale.( = una mancanza di rispetto del contratto ) Di conseguenza, lo scioperante non è perseguibile penalmente e non può essere li­cenziato o chiamato a pagare i danni per la mancata prestazione. Durante lo sciopero il rapporto di lavoro è sospeso e sono tempora­neamente annullati anche gli obblighi delle parti (come la prestazio­ne lavorativa e la retribuzione). Perciò per il tempo in cui  sciopera il lavoratore non riceve lo stipendio.

Le pratiche dette in precedenza sono illecite anche quando lo sciopero è stato vietato dalla precettazione del Ministero competente. Il mancato rispetto della precettazione è un reato di interruzione di pubblico servizio, ma non è "giusta causa" di licenziamento.

Anche se lo sciopero è un diritto, tuttavia come tutti i diritti,  deve essere esercitato entro certi limiti e non può danneggiare i diritti degli altri. Per questo nel 1990 affinché gli scioperi  non danneggiassero diritti dei cittadini come la salute, la circolazione, l’informazione sono state stabilite delle regole per  gli scioperi dei lavoratori dei servizi pubblici essenziali  :  trasporti, sanità, poste, informazione radiotelevisiva. In questi settori lo sciopero può essere fatto solo se sono rispettati precisi  obblighi :

- preavviso di almeno 10 giorni e comunicazione agli utenti della limitazione del servizio almeno 5 giorni prima

- garanzia di assicurare le prestazioni minime indispensabili

Ad esempio i medici ospedalieri hanno diritto di scioperare,  purchè ai  cittadini sia  garantita l’assistenza  in caso di urgenza.

 

Il licenziamento

Il licenziamento è l'atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro con un suo dipendente.

Il licenziamento nell'ordinamento italiano

Nell'ordinamento italiano, il potere di licenziare può essere esercitato solo nel rispetto di precisi limiti e modalità, sia sotto l'aspetto dei motivi del recesso sia sotto quello della procedura da seguire.

Motivazioni del licenziamento

Nella maggior parte dei casi, il licenziamento del lavoratore dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni socialmente giustificate (art. 1 l. 15 luglio 1966, n. 604; art. 18 dello Statuto dei lavoratori), che possono riguardare la condotta del lavoratore (licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) ovvero la situazione in cui si trova l'azienda (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).

Il licenziamento per colpa del lavoratore (licenziamento disciplinare)

La motivazione più frequente del licenziamento riguarda comportamenti colposi o dolosi del lavoratore, la cui gravità non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per via della lesione del vincolo fiduciario. In relazione alla gravità della condotta, nel diritto italiano si distingue tradizionalmente tra licenziamenti per "giusta causa" e per "giustificato motivo".

La giusta causa

"Giusta causa" è un concetto usato dal codice civile italiano (art. 2119 c.c.) per riferirsi ad un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure a titolo provvisorio (in sostanza: neppure per il tempo previsto per il preavviso di licenziamento). In queste ipotesi, il datore può licenziare in tronco, senza dare alcun preavviso. A titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:

·               rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa

·               rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l'insussistenza di una malattia

·               lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro

·               sottrazione di beni aziendali nell'esercizio delle proprie mansioni (specie se fiduciarie)

·               condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario)

Il giustificato motivo soggettivo

Il "giustificato motivo" (soggettivo) è un'ipotesi meno grave di inadempimento degli obblighi contrattuali, che giustifica il licenziamento ma con l'obbligo da parte del datore di lavoro di concedere il preavviso previsto (ovvero di pagarne il relativo ammontare). Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo:

·                l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro

·                minacce, percosse, ingiurie e/o grave diffamazione nei confronti del datore di lavoro o di superiori gerarchici

·                reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da condurre al licenziamento

Differenze tra le due nozioni

Al di là delle elencazioni esemplificative, a volte proposte anche dai contratti collettivi, la condotta del lavoratore dipendente deve essere valutata sia con riguardo alle modalità concrete del comportamento (tipo di rapporto, grado di affidamento fiduciario, gravità intrinseca della condotta, ecc.) sia all'elemento soggettivo (intensità del dolo, grado della colpa, motivazioni, circostanze di fatto, effetti dell'atto). A valutare l'ascrivibilità di una condotta all'una o all'altra nozione è, qualora invocato, il giudice del lavoro, che in tale valutazione dispone di ampia discrizionalità. Sul piano pratico, la differenza tra le due nozioni si risolve in questo: in caso di licenziamento per giustificato motivo, il datore è tenuto a dare un periodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi; se vuole interrompere subito il rapporto di lavoro, è tenuto corrispondere al lavoratore una indennità di mancato preavviso, pari alla retribuzione, complessiva di tutte le sue voci, che gli sarebbe spettata se avesse lavorato durante tale periodo. In caso di licenziamento per giusta causa, il rapporto si interrompe immediatamente e il datore non deve corrispondere alcuna indennità di mancato preavviso.

 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

A volte il licenziamento è reso necessario da una riorganizzazione del lavoro, da ragioni relative all'attività produttiva (innovazioni tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da una crisi aziendale. Nelle ipotesi, cioè, in cui l'azienda, per vari motivi, non ricava più utilità dal lavoro svolto da quel dipendente, o, in generale, da una categoria di dipendenti. Per ragioni di natura economica o tecnica, il datore può quindi decidere di licenziare uno o più lavoratori. Se il licenziamento interessa cinque o più lavoratori nell'arco di 120 giorni, il datore è tenuto ad osservare la speciale disciplina prevista per i licenziamenti collettivi. Se tali soglie non sono raggiunte, si applica la generale disciplina sui licenziamenti qui esposta.

Casi di giustificato motivo oggettivo

Possono costituire casi di giustificato motivo oggettivo:

·                    la chiusura dell'attività produttiva

·                    la soppressione del posto di lavoro

·                    introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani

·                    affidamento di servizi ad imprese esterne

Va precisato che le ragioni sopra esposte devono sussistere effettivamente e al momento in cui il licenziamento viene intimato, a pena dell'inefficacia dello stesso. Il giudice può controllare l'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche ed organizzative, anche se non può sindacare sulla loro reale convenienza ed opportunità^[1]. Una presunzione di illegittimità del licenziamento si ha qualora il datore assuma, nei mesi successivi al licenziamento, nuovi lavoratori (anche a termine) per ricoprire le stesse mansioni in precedenza esercitate dai dipendenti licenziati ^[2].

In caso di contestazione in giudizio, è sempre il datore di lavoro a dover provare:

1.      l'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche o organizzative

2.      l'impossibilità di adibire il lavoratore ad attività equivalente in azienda, ad esempio perché al momento del licenziamento non sussisteva in azienda alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale il lavoratore licenziato avrebbe potuto essere assegnato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle da lui in precedenza svolte, tenuto conto della professionalità raggiunta dal lavoratore medesimo

3.      il nesso tra le esigenze aziendali e il licenziamento intimato.

Forma del licenziamento

Sotto il profilo della procedura da seguire, si deve distinguere il licenziamento disciplinare (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) da quello non disciplinare (giustificato motivo oggettivo).

 

Licenziamento non disciplinare

Deve essere intimato necessariamente per iscritto, pena l'inefficacia del provvedimento. Secondo costante giurisprudenza, infatti, la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam, in base all’art. 2 della legge n. 604/66, anche dopo la riformulazione di questa norma operata con la legge n. 108/90.

Il licenziamento produce i suoi effetti quando giunge a conoscenza del lavoratore. In particolare l’art. 2 della legge n. 604/1966 esige che lo scritto, da utilizzare come strumento di comunicazione, non solo sia espressamente diretto all’interessato, ma sia anche a lui consegnato, con la conseguenza che è inidonea a realizzare la comunicazione scritta voluta dalla legge la conoscenza che il lavoratore abbia avuto altrimenti del licenziamento. Ciò comporta che, maggior parte dei casi, la lettera di licenziamento assuma la forma di una raccomandata, consegnata direttamente all'interessato (raccomandata a mano) o a mezzo posta (raccomandata con ricevuta di ritorno), presso la sua residenza o il suo domicilio. Finché la comunicazione è meramente orale, il lavoratore resta dipendente in forza presso il datore di lavoro, ed è tenuto a presentarsi sul luogo di lavoro, potendo rappresentare le assenze non giustificate (senza certificati medici) un giustificato motivo di licenziamento. Il licenziamento dispiega i suoi effetti quando la lettera con cui è intimato perviene all'indirizzo del lavoratore (articolo 1335 c.c.). Lo scritto con cui è intimato il licenziamento potrebbe non contenere alcun riferimento ai motivi del provvedimento datoriale. In questo caso il lavoratore può richiedere - nel termine di 15 giorni - i motivi del licenziamento, richiesta cui il datore di lavoro deve rispondere entro i successivi sette giorni, pena l'inefficacia del provvedimento.

Anche la comunicazione dei motivi deve, a pena di inefficacia, rivestire la forma scritta. I motivi comunicati in questa fase dal datore di lavoro non sono modificabili successivamente.

 

Licenziamento disciplinare

In caso di licenziamento disciplinare, la procedura da seguire è quella prevista dallo Statuto dei lavoratori per il corretto esercizio del potere disciplinare (art. 7 legge 300 del 1970). Al datore di lavoro sono posti vari obblighi, tra i quali assumono rilevanza centrale:

·                la predisposizione di un codice disciplinare che individui le infrazioni e le relative sanzioni (di norma si tratta di un estratto del contratto collettivo di settore). Non è necessario elencare i comportamenti comunemente avvertiti come antisociali e/o previsti dalla legge come reato, in quanto il dipendente non può non sapere che un comportamento considerato illecito dalla legge può essere sanzionato anche in azienda.

·                la pubblicazione del codice disciplinare, da effettuarsi esclusivamente mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti i dipendenti

·                la contestazione per iscritto dell'addebito. La contestazione deve rispettare alcuni principi:

-          Immediatezza: l'addebito va contestato prima possibile, e in ogni caso entro il termine stabilito dal contratto collettivo. Per la Cassazione, l'immediatezza è presupposto di legittimità del provvedimento.

-          Specificità: i fatti vanno individuati in modo preciso, per consentire una difesa puntuale.

-          Immutabilità: il fatto risultante dalla contestazione non può essere successivamente modificato.

Contestato l'addebito, il datore deve consentire l'esercizio del diritto di difesa da parte del prestatore, che deve essere sentito qualora ne faccia richiesta. Il licenziamento disciplinare non può essere intimato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione.